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Antécédents judiciaires et emploi : la protection de la Charte des droits et libertés de la personne

En matière d’emploi, la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après « Charte ») protège les employés ainsi que toute personne dans le cadre d’un processus d’embauche contre diverses formes de discrimination pouvant être exercées par les employeurs.

Une des mesures antidiscriminatoires prévues dans la Charte vise les antécédents judiciaires. En effet, c’est en raison ce texte qu’il est interdit de congédier, de refuser d’embaucher ou de pénaliser autrement une personne dans le cadre de son emploi « du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon[1] ».

Afin de bénéficier de cette protection, il est essentiel que l’employé ou le candidat à l’emploi ne bénéficie plus de la présomption d’innocence. Ainsi, un plaidoyer de culpabilité relativement à l’infraction reprochée doit avoir été produit ou un jugement incriminant doit avoir été rendu.

Par cette protection, l’employeur est restreint à s’enquérir sur ce qui est réellement utile afin d’évaluer les aptitudes ainsi que les qualités requises par l’emploi. Néanmoins, ce dernier pourra, dans certaines circonstances, questionner un candidat ou prendre des mesures à l’encontre d’un employé en raison de ses antécédents judiciaires lorsque l’infraction pour laquelle il a été reconnu coupable est en lien avec l’emploi à condition qu’il n’en ait pas obtenu le pardon. Ce lien est évalué en tenant compte de la nature de l’infraction et des qualités essentielles exigées par l’emploi.

Toutefois, le fait d’avoir été reconnu coupable d’une infraction ne permet pas à un employé de se prémunir contre toute mesure pouvant être prise à son encontre par son employeur. En effet, un employeur peut échapper à l’application de cette protection s’il parvient à démontrer que sa décision est justifiée par un autre motif que les antécédents judiciaires. C’est le cas notamment lorsqu’un employé est condamné à purger une peine d’emprisonnement et, en raison de son indisponibilité pour fournir sa prestation de travail, des mesures disciplinaires sont imposées par son employeur.

Ainsi, dans certaines circonstances, un employeur sera en droit prendre des mesures à l’encontre d’un employé ou encore questionner un potentiel candidat sur ses antécédents judiciaires. Pour de plus amples informations relativement aux garanties prévues par la Charte dans le cadre d’un emploi, veuillez consulter notre équipe de droit du travail.

[1] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ C-12, art. 18.2.